L’année 2022 touche à sa fin… c’est l’heure du bilan ! Et si vous preniez de bonnes résolutions pour la nouvelle année ? A l’inverse de vos résolutions personnelles prises à deux heures du matin le 1er janvier (comme perdre 20 kilos en 3 mois, ou bien pratiquer du sport 5 fois par semaine) découvrez 5 résolutions facilement réalisables !

Ce n’est plus une surprise : le monde professionnel a subi de profonds bouleversements ces dernières années. Les RH ont rapidement dû s’adapter et mettre en place de nouveaux processus métier, qui aujourd’hui et pour l’année à venir, peuvent continuer à s’opérer.

En 2023, les entreprises doivent rester dans cette démarche d’innovation constante, afin de répondre aux aspirations des salariés. Télétravail, flex office… ces nouveaux modes de travail se démocratisent et entrent durablement dans les pratiques des entreprises et dans les attentes des salariés.

La transformation numérique doit donc être vue comme une opportunité pour les RH : on augmente l’efficacité des employés, l’amélioration de leurs conditions de travail, on les fidélise, on se libère du temps pour se consacrer davantage à l’humain dans un contexte où la rétention des talents est un enjeu majeur pour les entreprises. En bref, la digitalisation RH est une bonne façon de rester compétitif dans un contexte actuel difficile.

Une évolution de la profession RH

Aujourd’hui, ces nouveaux axes stratégiques poussent les RH à se recentrer autour de leur cœur de métier : la gestion de l’humain. D’ailleurs, selon une étude des Éditions Tissot et Payfit, 71% des RH choisissent ce métier pour sa dimension humaine et sociale.

Un axe stratégique et nécessaire quand on voit les résultats des sondages sur la santé mentale au travail. Soigner la qualité de vie au travail, sur le plan physique et psychosocial, doit donc être une priorité pour les entreprises.

En 2023, investissez dans leur bien-être pour qu’ils soient heureux et motivés !

Le plan d’action des RH doit également inclure des mesures en faveur du maintien de l’emploi, de la formation, la prise en compte de l’évolution et le développement de carrière des salariés, les relations sociales entre les collaborateurs…

Selon une récente étude Adecco Analytics, les tensions sur le marché professionnel devraient perdurer en 2023. Par conséquent, l’attraction des candidats est une des préoccupations majeures des équipes RH.
Pour attirer de nouveaux talents, recrutez autrement ! Voici quelques idées :

Recruter par les compétences cognitives

Utilisez la gamification dans vos processus de recrutement, notamment en mettant en place une évaluation des compétences cognitives. Goshaba par exemple aide les employeurs à évaluer candidats et salariés automatiquement, sans biais et de façon fun, avec un focus sur les savoir-être.

Intégrez l’IA dans le processus

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Proposez une immersion dans l’entreprise avant embauche

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Faites de vos collaborateurs vos premiers ambassadeurs 

Soignez votre marque employeur : vos collaborateurs sont vos meilleurs porte parole. Pour inciter vos employés à parler des postes ouverts au sein de votre entreprise, mettez en place des primes de cooptation. C’est souvent beaucoup moins chers que de faire appel à des chasseurs de têtes et beaucoup plus efficace. Utilisez également les réseaux sociaux pour recruter.

Au niveau professionnel, l’année 2022, aura été marquée par les phénomènes tels que le « quiet quitting » ou encore la « grande démission » qui témoignent d’un changement de paradigme de la part des salariés, qui préfèrent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En 2023, ne négligez plus votre santé, votre famille ou votre temps libre… ni celui de vos collaborateurs !

Les managers jouent un rôle clé au sein des entreprises : ils garantissent la cohésion, veillent au bien-être, à la communication et à la motivation de leurs équipes. En tant que RH, vous devez les aider à accompagner leur équipe. Ils doivent donc développer, en plus des compétences techniques, un certain nombre de qualités humaines, mais aussi des compétences managériales (soft skills) Les RH doivent orienter leur travail sur ces points en accompagnant les nouveaux managers, notamment :

Les accompagner dans l’onboarding des équipes (formations et intégration)

L’onnboarding est souvent négligé : cela passe par de la formation profesionnelle mais aussi par des moments conviviaux entre collègues.Goshaba par exemple aide les employeurs à évaluer candidats et salariés automatiquement, sans biais et de façon fun, avec un focus sur les savoir-être.

Assurer le suivi de carrière des collaborateurs

Assurer le suivi de carrière des collaborateurs. Les évolutions de postes peuvent être source d’angoisse pour un manager qui a une équipe performante mais empêcher un collaborateur d’évoluer vers une autre équipe ou autre poste n’est jamais bien productif. Le rôle des RH sera aussi d’accompagner ces désirs d’évolution.

Préparer et accompagner les managers dans l’offboarding

Soutenir l’offboarding : si en tant que manager, on peut être frustré par le départ d’un collaborateur, il est important d’accompagner celui-ci jusqu’à la fin de son préavis et de lui donner l’occasion de transmettre toutes ses compétences avant son départ. Il est également important de soutenir le manager dans cette étape qui induit parfois une remise en question.
On espère que ces cinq résolutions vous permettront de démarrer l’année sur les chapeaux de roues !

Depuis la reprise de l’activité économique post-Covid-19, des mots sont sur toutes les bouches : révolution du travail, quête de sens, Grande démission, ou encore phénomène du quiet quitting.

De nombreuses entreprises font face à une pénurie de main-d’œuvre, des salariés démotivés. Dans ce contexte d’instabilité, offrir des conditions de travail orientées vers les salariés s’impose naturellement.

La collaboration entre les salariés et la direction est plus que jamais à repenser. Manager, DRH, dirigeants : comment faire face à ce nouveau rapport au travail ?

En France, selon une étude de la DARES, le nombre de démissions a atteint un nombre historique depuis fin 2021. On compte près de 520 000 démissions par trimestre dont 470 000 CDI.

En cause, l’émergence d’attentes fortes de management plus participatif, d’autonomie, de flexibilité et de temps libre. Une prise de recul appuyée par les confinements à répétition. Ces derniers ont profondément impacté le rapport des salariés au travail, en soulevant des questionnements et de nouvelles exigences en matière de qualité de vie au travail. Désormais, les individus cherchent à redonner du sens et à se réapproprier leur travail. Ils ne souhaitent plus se « surpasser » et accordent de plus en plus d’importance à leur temps, leur bien-être, leur santé mentale.

C’est dans ce contexte qu’apparaît le quiet quitting. Ce phénomène consiste à n’assurer que le strict minimum au travail : accomplir les tâches propres à sa fiche de poste, rien d’autre. Les “adeptes” du quiet quitting rejettent l’idée selon laquelle le travail “est toute notre vie”, ils veulent travailler pour vivre mais non plus vivre pour travailler. Une manière de quitter mentalement son travail en assurant seulement le “minimum”, de ralentir la cadence pour préserver sa santé mentale.

Le présentéisme au travail, fléau des entreprises

Cette « démission silencieuse » peut prendre plusieurs formes : refuser toute heure supplémentaire, ne plus effectuer les tâches sortant de leurs strictes prérogatives, ne plus répondre aux e-mails en dehors des heures de travail, ou encore ne plus “dépanner” un collègue en travaillant un peu plus… Des pratiques saines qui permettent d’imposer des limites, mais qui deviennent problématiques dès lors qu’elles résultent d’un mal-être.

Souvent victimes d’un épuisement professionnel ou porteurs de nouvelles attentes, ces collaborateurs ne se sentent plus engagés dans leur société. On parle alors de quiet quitting.

Mais comment y faire face en tant que manager, drh ou dirigeant ?

Selon le psychologue américain Edward Deci (1975), on distingue 2 forces qui orientent les comportements et les actions de chacun : la motivation intrinsèque et extrinsèque.

La motivation intrinsèque permet d’exercer une activité dans le but d’obtenir une satisfaction personnelle et la récompense externe ne représente pas un moteur. C’est par exemple l’envie d’apprendre, de monter en compétence, de réaliser des objectifs personnels, réaliser un travail qui fait sens pour nous et qui correspond à nos valeurs, tisser des relations qui nous conviennent…

La motivation extrinsèque, au contraire, est motivée par une contrainte extérieure : obtenir une récompense ou éviter une punition. L’individu fournit l’énergie minimum et suffisante pour remplir sa tâche, dans le but d’obtenir une reconnaissance, une prime, une augmentation de salaire, ou d’échapper à une sanction. Ce type de motivation permet d’assurer un bon fonctionnement minimal de votre entreprise. Mais dans ce monde du travail en mutation, il faut trouver le bon équilibre entre motivation intrinsèque et extrinsèque pour redynamiser et remotiver les troupes !

Des salariés heureux : la priorité des entreprises

On le sait, un salarié heureux est un salarié plus impliqué et plus motivé. Selon les statistiques issues d’études américaines du MIT et de Harvard, un salarié heureux est 2 fois moins malade, 9 fois plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif !

Pour faire face à la tendance du quiet quitting, faites passer le bonheur de vos salariés au premier plan ! Généralement, l’autonomie dans les tâches, la culture d’entreprise et le cadre de travail favorisent le bien-être des salariés au travail. Mais chaque entreprise et chaque équipe de travail est différente : n’hésitez pas à échanger avec vos employés pour connaître leurs besoins, leurs aspirations, leurs envies.

Ces éléments peuvent être mis en évidence au cours des entretiens individuels ou lors d’événements de team building, par exemple.

Rester attractif pour attirer les candidats

Selon l’observatoire du Boson Project, de plus en plus de dirigeants se concentrent sur des solutions de court terme pour attirer les candidats et pérenniser les postes. Beaucoup vendent l’environnement de travail plutôt que les tâches elles-mêmes : flexibilité, lieu de travail, grilles salariales…

On le sait, la flexibilité est désormais l’élément le plus recherché par les jeunes travailleurs (15-40 ans), puisqu’elle permet de concilier travail et vie personnelle.

Si elle n’est pas envisageable au sein de votre société, vous pouvez compenser en étant flexibles par rapport aux demandes de congé ou aux échanges de plages horaires par exemple.

Horaires de travail flexibles en entreprise : stress ou qualité de vie au travail ?

« Hustle culture » : modifier son rapport au travail

Selon la même étude, la majorité des salariés interrogés estiment que la santé mentale (94 %), la santé physique (91 %) et la famille (91 %) sont « plus importants que le travail ». Pour 78% d’entre eux, il faudrait « dire non » à la « hustle culture » qui consiste à normaliser un dévouement total à la sphère professionnelle au détriment des autres.

Ils sont aussi 87 % à considérer que « les gens sont trop focalisés » sur leur carrière, et 85 % à penser que « nous devrions passer plus de temps » avec nos familles. Le monde du travail d’aujourd’hui doit rester un bon équilibre !

Co-construire votre environnement de travail avec vos collaborateurs

La pénurie de main d’œuvre inverse le rapport de force entre salarié et employeur. Les candidats sont aujourd’hui plus exigeants et rebattent les cartes des relations de travail. Statut, organisation de travail, rémunération… c’est aujourd’hui aux entreprises de les séduire.

Bien être au travail : 7 actions pour (re) conquérir le cœur de vos collaborateurs

Pour cela, il va falloir réserver un temps de partage et co-construire ensemble les transformations. Les entreprises peuvent par exemple faire participer les collaborateurs aux décisions. Les laisser s’exprimer permet de les rendre plus responsables, motivés et impliqués. L’un des enjeux principaux de 2023 est de permettre aux collaborateurs d’adresser les grands défis sociétaux dans leur quotidien, notamment le réchauffement climatique.

Engagement au travail et développement des compétences

En 2023, la formation et le développement des compétences font parti des plus grosses attentes des collaborateurs. 94% des salariés interrogés par LinkedIn lors de l’enquête annuelle Workplace Learning Report ont déclaré qu’ils travailleraient pour la même entreprise plus longtemps si celle-ci investissait dans leur formation professionnelle.

Ainsi, les salariés qui s’actualisent régulièrement sont plus motivés et ont une meilleure estime professionnelle.

Le développement des compétences permet également de progresser dans son poste. Or selon la Harvard Business Review, pour chaque période de 10 mois pendant laquelle un salarié conserve la même position, le risque de démission augmente de 1%.

Enfin, le développement des compétences permet d’accéder à une autre position au sein d’une même organisation. Cette mobilité interne est extrêmement bénéfique pour une entreprise, puisque l’on mise sur un salarié déjà fidèle et que l’on renforce son engagement.

Une culture d’entreprise forte et positive

La culture d’entreprise est un élément incontournable de l’environnement de travail. Il s’agit d’une vision insufflée par ses dirigeants et partagée par tous !

Elle englobe les attitudes, les comportements et les valeurs d’une organisation… et a une incidence sur divers aspects : les décisions stratégiques, l’expérience salarié, l’expérience client, les communications internes et externes, le recrutement, la rétention du personnel, etc.

Vecteur de singularité, compétitivité et fierté en interne, c’est un véritable objet de compétitivité pour les start-up comme pour les grosses boîtes, mais aussi un vecteur d’épanouissement pour tous les salariés !

• 10 idées pour développer sa marque employeur

L’importance des relations au travail

Les relations interpersonnelles ont un impact déterminant sur l’ambiance de travail !

On estime que des relations amicales fortes au travail augmentent la satisfaction des employés de 50%. Eh oui, il est toujours plus plaisant de se rendre au travail lorsque l’on est dans de bonnes conditions et qu’une ambiance agréable règne !

Au contraire, les relations conflictuelles sont souvent la cause d’une ambiance de travail toxique et d’un climat tendu.

Encourager ses employés à tisser des liens entre eux s’avère donc très important !

Pour cela, revoyez votre processus d’onboarding pour que tout le monde s’intègre rapidement, prévoyez un budget team building, prenez le temps de rencontrer et de discuter avec vos équipes…

La gestion des ressources humaines en entreprise est souvent complexe et peut rapidement vous faire des nœuds au cerveau.

Heures légales ou conventionnelles de travail, temps de repos, astreintes, heures supplémentaires, heures de nuit, temps partiel, erreurs de paie… Les réglementations se multiplient et si les RH sont là pour donner les bonnes pratiques, les horaires sont bien souvent gérés par les managers.

Les erreurs sont fréquentes, mais les conséquences peuvent être lourdes… D’autant plus dans un contexte où l’accès aux règlementations est facilité pour tous. Les entreprises ont donc toutes les clés en main pour s’informer sur les évolutions en matière de législation. Les salariés, eux-aussi, sont de plus en plus informés sur leurs droits.

Les erreurs les plus fréquentes

• Les erreurs liées aux droits des salariés : congés payés, contrat de travail 35h, RTT, non application des conventions collectives…

• Les erreurs liées aux temps de travail effectué (et les conséquences sur la paie) : nombre d’heures travaillées inexactes, heures supplémentaires non majorées, non prise en compte des arrêts de travail ou des notes de frais… Le temps de travail détermine la rémunération de vos salariés : une petite erreur peut conduire à un rappel de salaires, ou pire, une sanction pénale. On estime qu’environ un tiers des salariés en France a déjà constaté une anomalie sur sa fiche de paie selon une étude Ifop !

Parmi les principales sanctions, on retrouve :

• Des sanctions pénales par l’inspection du travail

Si la législation relative à la durée du travail n’est pas respectée, l’entreprise s’expose à des sanctions pénales. Ces sanctions sont des amendes de 4e et de 5e classes (Articles R3124-1 à R3124-16 du Code du travail). Elles sont appliquées autant de fois qu’il y a de salariés concernés.  

Jusqu’à 4000 € de pénalités par salarié concerné. Cette amende est majorée de 50 % lorsque l’infraction est constatée dans le délai de 1 an après un avertissement sur un manquement de même nature.

Les conséquences peuvent donc être très lourdes : mieux vaut prévenir que guérir !

• Le contentieux prud’hommes…

En cas de non-respect de la réglementation relative à la durée du travail ou en cas d’erreurs dans le paiement des heures et des heures supplémentaires, les salariés peuvent se rendre aux prud’hommes. Ils peuvent désormais s’y défendre eux-mêmes, sans saisir d’avocat (qui dissuadait autrefois par son coût).

En droit du travail, le doute profite toujours au salarié. Il faut donc tenir à jour et à disposition de l’inspection du travail les documents nécessaires en cas de contrôle du temps de travail.

En fonction de la situation, le conseil des prud’hommes peut réclamer le versement d’une somme, condamner l’entreprise à des dommages et intérêts, permettre au salarié d’obtenir une rupture de contrat…

• Perte de confiance des collaborateurs

En cas d’erreurs à répétition, c’est le climat social de l’entreprise qui risque d’en pâtir. Une fiche de paie erronée peut par exemple déclencher une perte de confiance du salarié envers son employeur et créer un sentiment de méfiance. Dans le cas d’erreurs fréquentes et répétées, vos salariés se désengageront peu à peu, et certains pourraient même prendre la décision de quitter l’entreprise. Or, l’humain reste la ressource la plus essentielle d’une entreprise !

Comment être sûr que les données saisies sont correctes ?

En automatisant les processus ! Il existe de plus en plus de logiciels RH permettant d’automatiser une partie des tâches administratives RH liées au suivi des temps de travail, des présences, des absences… Vous pourrez ainsi :

• Comptabiliser les heures de travail et heures supplémentaires à partir des données récoltées par les pointeuses ou sur la base du pointage déclaratif
  > Les pointeuses en entreprise : quelles règlementations ?
• Gérer les temps de pause et de repos dans le respect des règles légales. Le code du travail impose une pause de 20 min toutes les 6 heures de travail consécutives, ainsi qu’un repos quotidien de 11h consécutives et 24h de repos hebdomadaires. Il existe également certaines spécificités pour le travail de nuit, les astreintes…

• Décompter les congés et absences en suivant les dispositions légales et conventionnelles de l’entreprise, mais également les règles relatives à chaque type de contrats.

• Fiabiliser la gestion de la paie en exportant automatiquement les données
  > Optimiser sa gestion de la paie avec un logiciel GTA 

• Réaliser le suivi de chaque collaborateur : alerte visite médicale, entretien collaborateurs…

• …et bien d’autre fonctionnalités !

En cas de contrôle de l’inspection du travail, vous pouvez compter sur le logiciel des temps qui conserve une trace des heures de travail effectuées et des temps de repos.

Néanmoins, l’employeur conserve les données personnelles des salariés uniquement le temps de leur présence au sein de l’entreprise. Dès lors qu’ils la quittent, ces données ne peuvent plus être conservées.

La CNIL admet une durée de conservation de 5 ans pour les bulletins de paie et tout document ayant servi au contrôle du temps de travail. Les salariés, eux, peuvent très simplement demander la copie des données les concernent en formulant une demande auprès de l’entreprise.

C’est ce qu’on appelle le droit d’accès Avec e2Time.com, récoltez des données fiables et automatisez vos processus dans le respect des contraintes légales, grâce à un paramétrage fin et personnalisé du logiciel.

Vous aurez une visibilité précise des temps et des alertes en temps réel sur toutes les anomalies (dépassement des heures supplémentaires, non-respect des temps de pause, etc.). C’est aussi une bonne façon d’analyser l’absentéisme pour identifier les problèmes en interne, anticiper et agir rapidement !