La gestion des arrêts maladies et congés payés constitue un des aspects fondamentaux de la fonction des Ressources Humaines. En effet, elle exerce une influence considérable sur le bien-être des salariés et possède un impact significatif sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Les responsables RH portent donc une grande responsabilité dans la gestion des arrêts maladies et congés payés. Tâche parfois chronophage qui peut grandement être facilitée par l’utilisation de logiciels de gestion des temps et des activités.

En France, le Code du travail accorde chaque année à tous les salariés un droit essentiel dans le monde du travail : celui des congés payés, entièrement à la charge de l’employeur. Cette période d’absence rémunérée s’étend sur une durée de 30 jours ouvrables, soit l’équivalent de 5 semaines, pour chaque année de travail effectif ou équivalent chez un même employeur. Soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

De plus, en cas de maladie, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un arrêt de travail. Pour cela, il doit informer son employeur de sa situation et lui adresser rapidement un certificat médical. Pendant cette période d’arrêt, sous certaines conditions, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale (CPAM ou MSA). A noter que ces indemnités ne couvrent pas intégralement le salaire du salarié, mais elles contribuent à atténuer la perte de revenus pendant la maladie. Le calcul des congés payés dont bénéficie le salarié dépend du type d’absence qu’il connaît.

En d’autres termes, il repose sur la distinction entre le temps de travail effectif et le temps de travail non effectif qui ne prend pas en compte les périodes d’absence du salarié pour le calcul des congés payés. Seule la période de travail effectif est prise en considération lors de ce calcul. Cette distinction est essentielle pour garantir une gestion des congés conforme à la réglementation en vigueur. Le temps de travail effectif regroupe diverses situations, comme les congés payés, les jours de RTT (Réduction du Temps de Travail), les congés de paternité et de maternité, les congés de formation, etc.

En revanche, le temps de travail non effectif comprend les congés parentaux, les congés sabbatiques, les absences pour grève, les mises à pied, etc.

Depuis le 13 septembre et suite à l’arrêt rendu par la Cour de cassation, d’importantes modifications ont été apportées aux droits des salariés en matière de congés, désormais alignés sur le droit de l’Union Européenne.

Les salariés ont dorénavant la possibilité d’acquérir des congés payés même pendant une période d’arrêt de travail, qu’il s’agisse d’un accident professionnel ou non professionnel, ou bien d’une maladie ordinaire ou professionnelle. Les heures passées en arrêt de travail sont donc désormais considérées comme effectives et confèrent ainsi au salarié le droit de bénéficier de repos rémunérés.

La durée pendant laquelle les salariés peuvent accumuler des droits à des congés payés a également été révisée. Les salariés ont désormais la possibilité d’accumuler des congés durant toute la durée de leur interruption de travail. Le calcul des droits n’est donc plus limité à la première année d’arrêt comme c’était le cas auparavant.

En conséquence, les employeurs et les ressources humaines vont devoir mettre à jour les politiques internes et les processus de gestion des congés pour se conformer à ces nouvelles règles. Il est important de tenir compte de ces changements afin de garantir une gestion adéquate des congés payés et une conformité totale avec la législation en vigueur.

Si l’arrêt de travail est établi avant le départ en congés

Lorsqu’un salarié se trouve en arrêt maladie, l’impact sur ses congés payés va dépendre du moment où cet arrêt survient par rapport à la période de repos prévue.

En effet, si un salarié tombe malade avant la date prévue de son départ en congé, il a la possibilité de bénéficier d’un droit de report de ses congés payés à une date ultérieure, après la date de reprise du travail. Les congés payés acquis et non pris ne sont donc pas perdus. L’employeur a l’obligation d’accorder au salarié une nouvelle période de congés.

Ce dispositif permet ainsi au salarié de récupérer ses droits aux congés payés, même en cas d’imprévu lié à la maladie. Il est également important de noter que si le contrat de travail d’un salarié se termine, que ce soit par une démission, un licenciement ou toute autre forme de rupture, ce dernier a le droit de recevoir une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris.

Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés

Dans le cas où un salarié se trouve en arrêt de travail en raison d’une maladie survenue pendant ses congés annuels payés, le droit du travail prévoit la possibilité, conformément à un arrêt rendu le 21 juin 2012 par la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE), de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie.

Cette décision de la CJUE a marqué un tournant important dans l’interprétation du droit européen en matière de congés, renforçant la protection des travailleurs en cas de maladie survenue pendant leurs congés. Auparavant, la législation française prévoyait que le salarié devait reprendre son travail à la date prévue, sans possibilité de prolonger ses congés pour compenser la durée de sa maladie ou de reporter ses congés à une date