L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un fondement essentiel de la justice et du bien-être social dans le cadre professionnel. Alors que les lois et les règlementations cherchent à minimiser les écarts, les logiciels de gestion des ressources humaines s’affirment comme des outils efficaces pour mettre en place cette égalité.

Chaque entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d’activité, est tenue de respecter les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination imposés par la Loi.

En tant qu’employeur, vous avez donc l’obligation de bannir les différences de traitement liées au sexe, sous peine de sanctions légales. Cela comprend diverses règles à suivre.

Par exemple, il est interdit de :

• Spécifier le sexe du candidat recherché dans une offre d’emploi.
  
  
• Prendre des décisions liées à la carrière d’un employé en se basant sur son genre, que ce soit en matière de formation, de promotion, de mutation, ou autre.

Au contraire, il est obligatoire de :

• Appliquer l’égalité de formation et de rémunération. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, tous les salariés, indépendamment de leur sexe, doivent recevoir un salaire et une formation similaire.
  
  
• Pour les sociétés de plus de 50 salariés, mesurer et diffuser chaque année un index évaluant l’égalité salariale au sein de l’entreprise.
  
  
• Garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les employés, notamment en ce qui concerne le harcèlement et les agissements sexistes.

Améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail

Les disparités de genre entre les femmes et les hommes peuvent avoir des répercussions négatives sur le bien-être et la qualité de vie au travail (QVT). Par exemple, un salaire injustement inférieur pour un poste équivalent ou des perspectives d’évolution plus limitées peuvent démotiver les salariés.

Augmenter l’attractivité et la réputation de votre entreprise

Dans un contexte où les processus de recrutement deviennent de plus en plus compétitifs, l’adoption d’une politique des ressources humaines axée sur la positivité et l’inclusion pour réduire les inégalités constitue un moyen efficace de se démarquer et d’attirer des talents qualifiés, quel que soit leur genre.

Une enquête menée en 2021 révèle que 25% des jeunes âgés de 18 à 24 ans considèrent qu’une entreprise parfaite doit être engagée dans la lutte contre les inégalités des genres. En devenant plus égalitaire et inclusif, vous transmettez l’image d’une entreprise attentive aux préoccupations sociales des jeunes générations.

Booster la performance de l’entreprise

D’après une enquête de McKinsey, les entreprises comptant des femmes dans leurs organes de direction seraient 47% plus rentables que celles dépourvues de femmes aux fonctions de direction. Une autre étude révèle que 70% des entreprises ayant oeuvré pour l’égalité professionnelle, la diversité et l’inclusion ont pu conquérir de nouveaux marchés au cours des 12 derniers mois.

Les politiques d’égalité professionnelle entre les genres ont donc des retombées positives sur les performances globales des entreprises.

Sensibiliser, informer et éduquer sur l’égalité femmes/hommes

Pour résoudre le problème de l’inégalité des genres en entreprise, il faut en premier lieu informer, sensibiliser et former sur le sujet. Pour cela, vous pouvez informer vos collaborateurs lors de réunions, d’échanges, mais aussi diffuser des informations sur des tableaux, posters ou dans des livrets. Vous pouvez également organiser des débriefings et des entretiens individuels, ou bien participer à des événements, conférences ou webinaires sur l’égalité.

La communication joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre d’une politique efficace. Elle contribue à dépasser les stéréotypes et à valoriser les initiatives actuelles et futures. En tant qu’employeur, il est essentiel de communiquer de manière régulière en interne sur le plan d’actions déployé en faveur de l’égalité hommes-femmes, ainsi que sur l’engagement de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Une communication externe cohérente est également attendue.

Le renforcement des compétences des collaborateurs constitue également une étape importante pour favoriser l’égalité des genres. Cela passe par la mise en place de formations ciblées en impliquant les managers dans l’identification des besoins lors des entretiens annuels.

Assurer des procédures et un fonctionnement égalitaire

Rappelons que le non-respect de l’égalité femmes-hommes constitue une forme de discrimination envers les femmes, une pratique condamnée par la loi du 27 mai 2008, qui interdit toute inégalité de traitement fondée sur l’un des 25 critères énumérés.

Afin d’assurer des méthodes et un mode de fonctionnement égalitaires, il est essentiel de mettre en place un processus de recrutement impartial et objectif. Cela implique notamment l’anonymisation des CV, l’utilisation d’un vocabulaire inclusif, la nomination d’un référent responsable de la neutralité des recrutements ainsi que la création d’un protocole de recrutement éthique et l’uniformisation du parcours d’intégration.

Il est également central de traiter équitablement les salariés et de reconnaître que chaque individu, homme ou femme, doit être traité sur un même pied d’égalité en ce qui concerne le salaire, les conditions de travail, la charge de travail, les congés, etc.

Sanctionner les comportements inappropriés

Tout comportement, volontaire ou non, peut donner lieu à des discriminations. Il est donc essentiel d’être vigilant et d’agir dès les premiers signes, en observant les attitudes, les remarques, les conversations, etc.

Avant d’appliquer des sanctions, il convient de désigner des référents formés à la prévention de la discrimination et d’orienter les potentielles victimes vers ces interlocuteurs dès qu’un élément laisse penser qu’une situation de discrimination existe.

Toute forme de discrimination, y compris le non-respect de l’égalité femmes-hommes, est sanctionnée par la loi. Les sanctions pour les coupables de discrimination vont de l’avertissement à la mutation voire au licenciement, selon la gravité des faits. L’employeur peut solliciter les conseils de l’Inspection du Travail pour déterminer la sanction la plus appropriée.

Mettre en place et suivre un plan d’action

Pour remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes au travail, il est important que les responsables et les RH établissent régulièrement un état des lieux, mesurent l’impact de ces inégalités sur les conditions de travail, et formulent des propositions d’actions. Les faits doivent donc être recueilli de façon méthodique et précise. Ils doivent ensuite mettre en place des actions et en assurer le suivi.