La législation européenne a récemment émis une directive imposant aux entreprises européennes d’appliquer plusieurs obligations concernant la transparence des salaires en entreprise. En France, cette directive vient renforcer la loi de 2018 comportant plusieurs mesures liées à la transparence des rémunérations au travail.

Dans cet article, on vous explique quelles sont les obligations à respecter en matière de transparence des rémunérations.

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi « pour la liberté de choisir son avenir » est adoptée dans un contexte global de réformation du monde du travail. Elle porte notamment sur la formation professionnelle continue, l’assurance chômage et l’alternance.

Composée de 116 articles, cette loi a eu un impact important sur le monde du travail, y compris pour la transparence des salaires. En effet, l’article 104 regroupe plusieurs dispositions relatives à ce sujet.

De plus, la loi comporte plusieurs autres articles ayant des conséquences indirectes sur la transparence salariale, notamment en matière de négociation collective et d’égalité professionnelle. Par ailleurs, la loi peut être complétée par des décrets d’application et des circulaires précisant les modalités d’application des dispositions législatives.

Ces dispositions ont pour but de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles cherchent, pour cela, à lutter contre les discriminations salariales et à encourager la transparence des pratiques de rémunération au sein des entreprises.

En plus de la loi pour la liberté de choisir son avenir, un autre règlement récemment promulgué vient encadrer la transparence des salaires au sein des entreprises.

En effet, en mai 2023, la Commission européenne a émis une directive visant à contraindre les organisations publiques et privées de l’Union européenne à mettre en place des politiques de transparence salariale. Cette directive impose aux entreprises de respecter plusieurs obligations liées à la transparence des rémunérations.

Les États membres sont chargés de transposer cette directive dans leur propre législation nationale avant le 7 juin 2026. Les entreprises de plus de 100 salariés ont jusqu’en 2027 pour pleinement intégrer les mesures.

L’objectif premier de ce règlement est de renforcer l’égalité hommes/femmes et la justice sociale au travail grâce à des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations entre les genres. A travers cela, l’Union européenne reconnait l’existence persistante d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle promeut également l’instauration d’une égalité salariale totale au sein des Etats membres. Ainsi, l’Union européenne encourage la création d’un environnement de travail plus juste et plus inclusif.

Cette transparence salariale offre de nombreux avantages aux salariés et aux entreprises. Néanmoins, elle comporte certains inconvénients à prendre en compte. Pour en savoir plus sur ce sujet, rendez-vous sur notre article dédié.

Jusqu’à la transposition de la directive européenne, les entreprises ont uniquement l’obligation de respecter les mesures présentes dans la loi pour la liberté de choisir son avenir. Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent qu’aux entreprises de plus de 50 employés, établies en France.

Les entreprises de moins de 50 employés sont tout de même encouragées à promouvoir l’égalité professionnelle. De plus, en cas de dispositions conventionnelles ou de négociations spécifiques, elles peuvent également être soumises à des obligations similaires.

Ainsi, nous avons résumé les principaux éléments de cette réglementation.

La mise en place et la publication d’indicateurs

Les entreprises doivent mettre en place des mesures de transparence salariale. Elles doivent notamment définir et publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures permettant de les supprimer.

Des indicateurs portant sur les écarts de progression de carrière entre les femmes et les hommes doivent être publiés par les entreprises. Cela inclut en particulier l’accès aux promotions et aux augmentations de salaire. Les entreprises doivent rendre public ces indicateurs et les communiquer aux représentants du personnel.

Les négociations annuelles pour supprimer les écarts

Les entreprises doivent négocier chaque année sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces négociations se déroulent au sein du Comité social et économique (CSE) ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

Les sanctions en cas de non-respect des obligations

Les entreprises qui ne respectent pas ces obligations encourent des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.

En cas d’écarts de rémunération injustifiés constatés, les entreprises doivent mettre en place un plan d’action afin de les réduire. Ce dernier peut inclure des mesures telles que des actions de formation, de sensibilisation ou des ajustements de rémunération.

À compter du 7 juin 2026 au plus tard, toutes les entreprises de plus de 100 employés présentes en France devront appliquer les mesures issues de la directive européenne. Les entreprises du secteur publique sont tout aussi concernées que celles du secteur privé. Ce seuil pourrait être abaissé jusqu’à 50 salariés en fonction de la transposition faite par l’Etat.

L’ obligation d’information sur les rémunérations

Avec la directive européenne, les employeurs ont l’obligation de communiquer aux salariés qui le demandent les informations précises concernant les niveaux, la progression et les critères de rémunération.

Dès le début du processus de recrutement, les candidats à l’embauche doivent également avoir le droit de connaître le montant du salaire ou la fourchette de rémunération associée au poste qui les intéresse. L’employeur devra l’indiquer sur l’offre d’emploi ou bien la transmettre aux candidats lors de leur premier entretien. Par ailleurs, les employeurs ne peuvent plus demander aux candidats leur rémunération actuelle ou précédente.

Ces mesures ont pour objectif de permettre aux employés de déterminer s’ils sont rémunérés de manière équitable ou non. Elles garantissent également une négociation salariale équitable et éclairée.

La mise en place de critères objectifs pour limiter les écarts de salaires

Les employeurs devront définir des critères objectifs pour fixer les rémunérations. Ils devront prendre en compte les missions des postes, le niveau de responsabilité, ainsi que les exigences du travail.

Les entreprises devront pouvoir justifier, en cas de vérification par les autorités, les écarts de salaire entre hommes et femmes, y compris à l’intérieur de différents groupes de salariés. Elles seront également tenues de fournir un rapport sur ces différences chaque année pour les entreprises de plus de 250 employés, et tous les trois ans pour celles qui ont entre 100 et 249 employés.

Les recours et les sanctions en cas de non respect de la transparence des salaires

Si la différence de salaire entre hommes et femmes atteint un niveau supérieur à 5 %, et qu’elle n’est pas justifiée par des critères objectifs non discriminatoires, les employeurs auront un délai de 6 mois pour remédier au problème.

Dans le cas où la directive ne serait toujours pas respectée, les entreprises s’exposeront à des sanctions appropriées. Celles-ci comprennent des amendes pour les employeurs et un renversement de la charge de la preuve en faveur de la partie lésée. De plus, les employés bénéficieront d’une protection juridique contre les représailles.