01.75.64.08.00 Essai Gratuit Démo
fr

Le quiet quitting : comment réagir en tant que manager ou dirigeant ?

application mobile

Depuis la reprise de l’activité économique post-Covid-19, des mots sont sur toutes les bouches : révolution du travail, quête de sens, Grande démission, ou encore phénomène du quiet quitting.

De nombreuses entreprises font face à une pénurie de main-d’œuvre, des salariés démotivés. Dans ce contexte d’instabilité, offrir des conditions de travail orientées vers les salariés s’impose naturellement.

La collaboration entre les salariés et la direction est plus que jamais à repenser. Manager, DRH, dirigeants : comment faire face à ce nouveau rapport au travail ?

Le quiet quitting ou démission silencieuse

En France, selon une étude de la DARES, le nombre de démissions a atteint un nombre historique depuis fin 2021. On compte près de 520 000 démissions par trimestre dont 470 000 CDI.

En cause, l’émergence d’attentes fortes de management plus participatif, d’autonomie, de flexibilité et de temps libre. Une prise de recul appuyée par les confinements à répétition. Ces derniers ont profondément impacté le rapport des salariés au travail, en soulevant des questionnements et de nouvelles exigences en matière de qualité de vie au travail. Désormais, les individus cherchent à redonner du sens et à se réapproprier leur travail. Ils ne souhaitent plus se « surpasser » et accordent de plus en plus d’importance à leur temps, leur bien-être, leur santé mentale.

C’est dans ce contexte qu’apparaît le quiet quitting. Ce phénomène consiste à n’assurer que le strict minimum au travail : accomplir les tâches propres à sa fiche de poste, rien d’autre. Les “adeptes” du quiet quitting rejettent l’idée selon laquelle le travail “est toute notre vie”, ils veulent travailler pour vivre mais non plus vivre pour travailler. Une manière de quitter mentalement son travail en assurant seulement le “minimum”, de ralentir la cadence pour préserver sa santé mentale.

Le présentéisme au travail, fléau des entreprises

Cette « démission silencieuse » peut prendre plusieurs formes : refuser toute heure supplémentaire, ne plus effectuer les tâches sortant de leurs strictes prérogatives, ne plus répondre aux e-mails en dehors des heures de travail, ou encore ne plus “dépanner” un collègue en travaillant un peu plus… Des pratiques saines qui permettent d’imposer des limites, mais qui deviennent problématiques dès lors qu’elles résultent d’un mal-être.

Souvent victimes d’un épuisement professionnel ou porteurs de nouvelles attentes, ces collaborateurs ne se sentent plus engagés dans leur société. On parle alors de quiet quitting.

Mais comment y faire face en tant que manager, drh ou dirigeant ?

Manque d’engagement : la théorie de la motivation

Selon le psychologue américain Edward Deci (1975), on distingue 2 forces qui orientent les comportements et les actions de chacun : la motivation intrinsèque et extrinsèque.

La motivation intrinsèque permet d’exercer une activité dans le but d’obtenir une satisfaction personnelle et la récompense externe ne représente pas un moteur. C’est par exemple l’envie d’apprendre, de monter en compétence, de réaliser des objectifs personnels, réaliser un travail qui fait sens pour nous et qui correspond à nos valeurs, tisser des relations qui nous conviennent…

La motivation extrinsèque, au contraire, est motivée par une contrainte extérieure : obtenir une récompense ou éviter une punition. L’individu fournit l’énergie minimum et suffisante pour remplir sa tâche, dans le but d’obtenir une reconnaissance, une prime, une augmentation de salaire, ou d’échapper à une sanction. Ce type de motivation permet d’assurer un bon fonctionnement minimal de votre entreprise. Mais dans ce monde du travail en mutation, il faut trouver le bon équilibre entre motivation intrinsèque et extrinsèque pour redynamiser et remotiver les troupes !

Les bonnes pratiques motivantes pour faire face à la démission silencieuse

Des salariés heureux : la priorité des entreprises

On le sait, un salarié heureux est un salarié plus impliqué et plus motivé. Selon les statistiques issues d’études américaines du MIT et de Harvard, un salarié heureux est 2 fois moins malade, 9 fois plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif !

Pour faire face à la tendance du quiet quitting, faites passer le bonheur de vos salariés au premier plan ! Généralement, l’autonomie dans les tâches, la culture d’entreprise et le cadre de travail favorisent le bien-être des salariés au travail. Mais chaque entreprise et chaque équipe de travail est différente : n’hésitez pas à échanger avec vos employés pour connaître leurs besoins, leurs aspirations, leurs envies.

Ces éléments peuvent être mis en évidence au cours des entretiens individuels ou lors d’événements de team building, par exemple.

Rester attractif pour attirer les candidats

Selon l’observatoire du Boson Project, de plus en plus de dirigeants se concentrent sur des solutions de court terme pour attirer les candidats et pérenniser les postes. Beaucoup vendent l’environnement de travail plutôt que les tâches elles-mêmes : flexibilité, lieu de travail, grilles salariales…

On le sait, la flexibilité est désormais l’élément le plus recherché par les jeunes travailleurs (15-40 ans), puisqu’elle permet de concilier travail et vie personnelle.

Si elle n’est pas envisageable au sein de votre société, vous pouvez compenser en étant flexibles par rapport aux demandes de congé ou aux échanges de plages horaires par exemple.

Horaires de travail flexibles en entreprise : stress ou qualité de vie au travail ?

« Hustle culture » : modifier son rapport au travail

Selon la même étude, la majorité des salariés interrogés estiment que la santé mentale (94 %), la santé physique (91 %) et la famille (91 %) sont « plus importants que le travail ». Pour 78% d’entre eux, il faudrait « dire non » à la « hustle culture » qui consiste à normaliser un dévouement total à la sphère professionnelle au détriment des autres.

Ils sont aussi 87 % à considérer que « les gens sont trop focalisés » sur leur carrière, et 85 % à penser que « nous devrions passer plus de temps » avec nos familles. Le monde du travail d’aujourd’hui doit rester un bon équilibre !

Co-construire votre environnement de travail avec vos collaborateurs

La pénurie de main d’œuvre inverse le rapport de force entre salarié et employeur. Les candidats sont aujourd’hui plus exigeants et rebattent les cartes des relations de travail. Statut, organisation de travail, rémunération… c’est aujourd’hui aux entreprises de les séduire.

Bien être au travail : 7 actions pour (re) conquérir le cœur de vos collaborateurs

Pour cela, il va falloir réserver un temps de partage et co-construire ensemble les transformations. Les entreprises peuvent par exemple faire participer les collaborateurs aux décisions. Les laisser s’exprimer permet de les rendre plus responsables, motivés et impliqués. L’un des enjeux principaux de 2023 est de permettre aux collaborateurs d’adresser les grands défis sociétaux dans leur quotidien, notamment le réchauffement climatique.

Engagement au travail et développement des compétences

En 2023, la formation et le développement des compétences font parti des plus grosses attentes des collaborateurs. 94% des salariés interrogés par LinkedIn lors de l’enquête annuelle Workplace Learning Report ont déclaré qu’ils travailleraient pour la même entreprise plus longtemps si celle-ci investissait dans leur formation professionnelle.

Ainsi, les salariés qui s’actualisent régulièrement sont plus motivés et ont une meilleure estime professionnelle.

Le développement des compétences permet également de progresser dans son poste. Or selon la Harvard Business Review, pour chaque période de 10 mois pendant laquelle un salarié conserve la même position, le risque de démission augmente de 1%.

Enfin, le développement des compétences permet d’accéder à une autre position au sein d’une même organisation. Cette mobilité interne est extrêmement bénéfique pour une entreprise, puisque l’on mise sur un salarié déjà fidèle et que l’on renforce son engagement.

Une culture d’entreprise forte et positive

La culture d’entreprise est un élément incontournable de l’environnement de travail. Il s’agit d’une vision insufflée par ses dirigeants et partagée par tous !

Elle englobe les attitudes, les comportements et les valeurs d’une organisation… et a une incidence sur divers aspects : les décisions stratégiques, l’expérience salarié, l’expérience client, les communications internes et externes, le recrutement, la rétention du personnel, etc.

Vecteur de singularité, compétitivité et fierté en interne, c’est un véritable objet de compétitivité pour les start-up comme pour les grosses boîtes, mais aussi un vecteur d’épanouissement pour tous les salariés !

L’importance des relations au travail

Les relations interpersonnelles ont un impact déterminant sur l’ambiance de travail !

On estime que des relations amicales fortes au travail augmentent la satisfaction des employés de 50%. Eh oui, il est toujours plus plaisant de se rendre au travail lorsque l’on est dans de bonnes conditions et qu’une ambiance agréable règne !

Au contraire, les relations conflictuelles sont souvent la cause d’une ambiance de travail toxique et d’un climat tendu.

Encourager ses employés à tisser des liens entre eux s’avère donc très important !

Pour cela, revoyez votre processus d’onboarding pour que tout le monde s’intègre rapidement, prévoyez un budget team building, prenez le temps de rencontrer et de discuter avec vos équipes…

Nouveautés SIRH

Toutes les actualités SIRH

    Vous souhaitez des conseils sur la mise en place de l’outil ?
    Contacte nos équipes pour plus de renseignements.

    icone contact
    Inscription newsletter
    S'inscrire à notre newsletter ?

    Copyright © - All right reserved - 2021

    logo e2time light

    Copyright © - Tous droits réservés - 2021

    CGU  |  FAQ  |  Mentions légales  |  Cookies