En France, en dehors des congés traditionnels tels que les congés payés, les RTT ou les repos compensateurs, les salariés peuvent prétendre à une large gamme de congés spécifiques, aussi appelés congés spéciaux.

Ces dispositifs, destinés à répondre à des besoins particuliers, permettent aux employés de faire face à des situations personnelles ou professionnelles tout en maintenant leur lien avec l’entreprise.

Les congés spéciaux sont encadrés par le Code du travail, les conventions collectives ou les accords d’entreprise. Ils sont soumis à des conditions d’éligibilité précises ou à des circonstances spécifiques, comme un événement familial, une maladie, ou encore un projet personnel, professionnel ou associatif.

Pour vous aider à vous y retrouver parmi ces nombreuses options, nous vous présentons dans cet article l’ensemble des différents types de congés spéciaux à connaître. 

Les congés liés à une naissance

Le congé maternité

Dans le cadre d’une grossesse, les femmes enceintes ont droit à un congé maternité, composé d’un congé prénatal (avant l’accouchement) et d’un congé postnatal (après la naissance).

La durée légale du congé varie en fonction du nombre d’enfants à charge et de l’ordre des naissances :

• Pour un premier ou un deuxième enfant : 16 semaines au total, réparties en 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après.
• À partir du troisième enfant : 26 semaines au total, avec 8 semaines avant la naissance et 18 après.
• Pour les grossesses multiples : La durée est allongée à 34 semaines pour des jumeaux (12 avant et 22 après) et 46 semaines pour des triplés ou plus (24 avant et 22 après).

Le congé est obligatoire pour toutes les salariées enceintes. Cependant, elles peuvent renoncer à une partie de leur congé en conservant au moins 8 semaines de repos, dont 6 après la naissance.

Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La salariée bénéficie alors d’une indemnisation de la part de la Sécurité sociale. Pour en bénéficier, la salariée doit informer son employeur officiellement, généralement par l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception, accompagné d’un certificat médical précisant les dates du congé.

En plus du congé maternité, la mère dispose également d’un congé de naissance de 3 jours souvent inclus dans le début du congé maternité.

A savoir : En cas de complications liées à la grossesse, la salariée peut bénéficier de jours supplémentaires appelés congés pathologiques. Ce dernier, d’une durée maximale de 14 jours, est prescrit par un médecin et indemnisé de la même manière que le congé maternité.

Le congé paternité

Tout comme les mères, les pères ont droit à un congé spécifique lors de la naissance de leur enfant : le congé paternité. D’une durée totale de 25 jours, ce congé spécial se divise en deux périodes distinctes :

• Une période obligatoire de 4 jours suivant immédiatement la naissance de l’enfant. Cette période débute immédiatement après le congé de naissance de 3 jours (obligatoire pour tous les salariés) et ne peut être fractionnée.
• Une période facultative de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiple) pouvant être prise en une ou plusieurs fois. Chacune des périodes doit inclure au minimum 5 jours consécutifs.

Le congé paternité est également indemnisé par la Sécurité sociale sous certaines conditions. Le salarié doit prendre ce congé dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Il doit cesser pendant cette période toute activité professionnelle rémunérée et informer son employeur de ses dates de congé par écrit.

Le congé paternité n’est pas réservé uniquement au père biologique. Il peut également être accordé à la personne vivant en couple avec la mère de l’enfant, qu’il s’agisse d’un conjoint, partenaire de PACS, ou concubin.

Le congés parental d’éducation

Pour permettre aux salariés de consacrer davantage de temps à leur vie familiale après l’arrivée d’un enfant, les salariés peuvent prendre un congé parental d’éducation. Ce droit facultatif est accordé à tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et ayant un enfant de moins de 3 ans.

Le congé parental peut être pris à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’une adoption. Il permet au salarié soit d’interrompre totalement son activité professionnelle, soit de réduire temporairement son temps de travail avec un passage à temps partiel.

La durée initiale du congé parental est d’une année, mais il peut être renouvelé deux fois, pour une durée totale pouvant atteindre trois ans maximum. Le salarié peut choisir de prendre ce congé de manière continue ou alternée, en combinant des périodes de travail et des périodes de congé.

Pendant le congé parental, le salarié ne perçoit pas de rémunération de la part de son employeur. Mais, il peut bénéficier de prestations de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).

Le congé d’adoption

En cas d’adoption d’un enfant, les parents ont aussi droit à un congé spécial. Ce congé dit d’adoption permet aux salariés de se consacrer pleinement à l’accueil de l’enfant dans le foyer.

La durée du congé varie selon plusieurs critères :

• Le nombre d’enfants adoptés : Pour l’adoption d’un seul enfant, le congé est de 10 semaines pour l’ensemble des parents. En cas d’adoption simultanée de plusieurs enfants, la durée est portée à 18 semaines.
• Le nombre d’enfants déjà à charge : Si le foyer compte déjà au moins deux enfants, le temps d’absence passe à 18 semaines, même pour l’adoption d’un seul enfant.
  
  
• Le partage entre les deux parents : Si les deux parents salariés décident de partager le congé, ils peuvent se répartir la durée totale (par exemple : 6 semaines pour le premier parent et 4 pour le second). En cas de partage, ils bénéficient également d’un prolongement de 11 jours (ou 18 jours en cas d’adoption multiple).

Le salarié doit informer son employeur de sa demande de congé au moins un mois avant la date prévue de l’accueil de l’enfant. Une pièce justificative est généralement demandée. Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation.

Les congés liés à la santé

L’arrêt maladie

Les salariés peuvent bénéficier d’un arrêt maladie lorsqu’ils sont dans l’incapacité de travailler en raison d’une maladie. Ils doivent justifier leur situation en transmettant à leur employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures suivant l’établissement du document. Généralement, si le délai de l’arrêt maladie est supérieur à 3 jours ouvrés, l’employé est indemnisé par la sécurité sociale.

Le congé de longue maladie

En cas de maladie ou de blessure nécessitant un traitement prolongé, l’arrêt maladie classique peut être remplacé par un congé de longue maladie.

La durée maximum du congé est généralement de 3 ans, avec possibilité de prolongation jusqu’à 5 ans. Si la maladie ou l’accident est reconnu comme d’origine professionnelle, la durée du congé peut être portée jusqu’à 8 ans.

Pendant le congé de longue maladie, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, et qui peuvent être complétées par l’employeur, selon la convention collective ou l’accord d’entreprise. De plus, le salarié conserve son ancienneté au sein de l’entreprise et reste protégé contre le licenciement.

Le congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade est un droit accordé à tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté. Ce congé spécial permet aux parents de s’absenter de leur travail afin de prendre soin de leur enfant.

La durée maximale de ce congé est de 3 jours par an, mais peut être portée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a plus de trois enfants à charge.

Ce congé n’est pas indemnisé par l’employeur. Cependant, certaines entreprises ou mutuelles prévoient une compensation partielle ou totale du salaire.

Le congé proche aidant

Les congés pour proches aidants permettent de suspendre ou de réduire temporairement une activité professionnelle pour s’occuper d’un proche. Ce congé est destiné aux employés ayant un proche en situation de handicap, atteint d’une maladie grave ou chronique, ou en perte d’autonomie avérée. Le proche aidé peut être un parent, un enfant, un conjoint, un partenaire de PACS ou une personne résidant avec le salarié.

L’employé est indemnisé par la CAF durant cette période de congé qui peut aller jusqu’à 66 jours par an. Cependant, la durée totale de ce type de congé est de 365 jours tout au long de la carrière du salarié. Le congé peut être pris de manière fractionnée ou continue.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet aux salariés de s’absenter pour accompagner un proche en phase avancée ou terminale d’une maladie grave et incurable.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié protégé contre le licenciement. Bien que ce congé ne soit pas rémunéré par l’employeur, le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).

Le congé peut durer jusqu’à 3 mois maximum et peut être pris en une ou plusieurs périodes. Il est renouvelable une fois, le salarié peut donc bénéficier d’une durée totale de 6 mois d’absence.

Les congés pour motifs personnels

Les congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux concernent spécialement les événements de la vie familiale des employés. Ils leur permettent de s’absenter lors de moments importants de leur vie personnelle, comme un mariage, un décès ou une annonce médicale grave. Tout salarié peut bénéficier de ces congés et l’employeur ne peut pas les refuser.

La durée varie selon la situation :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours.
• Mariage d’un enfant : 1 jour.
• Décès d’un enfant : 5 jours, ou 7 jours si l’enfant avait moins de 25 ans. Dans ce dernier cas, un congé de deuil de 8 jours supplémentaires peut être accordé aux deux parents.
• Décès d’un conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur : 3 jours.
• Annonce d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique ou d’un cancer : 2 jours.

Pour être rémunéré pendant le congé, le salarié doit fournir un justificatif attestant de l’événement.

Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet de prendre une pause prolongée pour réaliser un projet personnel, voyager ou consacrer du temps à sa famille. Ce congé est soumis à certaines conditions d’éligibilité :

• Le salarié doit justifier d’au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
  
  
• Il doit avoir cumulé 6 années d’activité professionnelle au total.
  
  
• Il ne doit pas avoir bénéficié d’un autre congé similaire ou d’un congé pour création d’entreprise dans les 6 années précédentes.

La durée du congé varie entre 6 et 11 mois. Le contrat de travail est alors suspendu, sans être rompu. Le salarié n’est pas rémunéré pendant ce congé spécial.

Le congé pour catastrophe naturelle

Le congé pour catastrophe naturelle permet aux salariés de s’engager bénévolement pour venir en aide aux victimes d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel. Cela peut être une inondation, un séisme ou une tempête. Ces congés sont destinés aux salariés résidant ou travaillant dans une zone touchée par ces événements.

Le congé peut durer jusqu’à 20 jours maximum, consécutifs ou non. Pendant cette période, le salarié s’engage au sein d’un organisme bénévole agréé. Il doit informer et justifier sa demande auprès de son employeur. Celui-ci peut refuser la demande, notamment si l’absence de l’employé risque de perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Ce congé est strictement réservé à des activités bénévoles et non lucratives. Il n’est donc pas rémunéré.

Les congés sans soldes

Le congé sans solde est un congé non rémunéré accordé par l’employeur à la demande du salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles. Sa durée ainsi que son organisation sont décidées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Peu encadrées par la loi, les modalités sont généralement définies par des accords collectifs.

L’employeur peut refuser une demande, et dans le cas d’un congé pour raisons professionnelles, des clauses de non-concurrence ou d’exclusivité peuvent être appliquées.

Les congés pour projets professionnels

Le congé de création ou reprise d’entreprise

Avec le congé de création ou reprise d’entreprise, un salarié peut demander un congé ou un passage à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise.

Pour bénéficier de ce congé spécial, l’employé doit avoir cumulé plus de 2 années d’ancienneté dans l’entreprise. Il doit également assurer que l’activité créée ou reprise ne soit pas en concurrence directe et ne porte pas atteinte aux intérêts de celle de l’employeur actuel.

La durée initiale de ce congé est d’un an maximum, mais il est possible de profiter d’un renouvellement pour une année supplémentaire.

Le salarié doit adresser une demande à son employeur, deux mois à l’avance, par courrier recommandé, précisant la nature du projet, la durée souhaitée et la date de début du congé. L’employeur peut accepter, reporter ou refuser le congé si les conditions ne sont pas remplies. 

Le congé d’examen

Les salariés préparant un diplôme ou une certification professionnelle peuvent bénéficier d’un congé spécifique appelé congé d’examen. Il leur permet de s’absenter pour passer les épreuves nécessaires. 

Le congé d’examen est généralement limité à 3 jours par an, pendant lesquels l’employé est rémunéré normalement. Pour que les congés soient effectifs, il doit tout de même fournir une convocation officielle à l’examen. 

Le congé d’enseignement, de recherche et d’innovation

Le congé d’enseignement, de recherche et d’innovation permet de favoriser la contribution des salariés à des missions éducatives ou scientifiques, tout en leur permettant de conserver leur lien contractuel avec leur entreprise. L’employé peut s’absenter provisoirement de son poste pour :

• Dispenser un cours ou un enseignement technologique ou professionnel.

• Participer à des projets de recherche et d’innovation, dans un organisme ou un établissement scolaire, universitaire ou de recherche.

La durée du congé varie selon le contrat du salarié : 

• A temps plein : La durée maximale est d’une année, renouvelable.

• A temps partiel : Le congé peut être pris à raison de 40 heures par mois, réparties selon les besoins.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans son entreprise actuelle et adresser une demande à son employeur, précisant la nature de l’activité envisagée, la durée du congé, et l’organisme d’accueil.

Ce congé spécial n’est pas rémunéré par l’entreprise, mais le salarié peut percevoir une rémunération ou une indemnité de la part de l’organisme ou de l’établissement d’accueil.

Le congé de formation

Le congé de formation permet de s’absenter pour suivre une formation, dans le but de développer des compétences, de se reconvertir professionnellement ou de préparer un diplôme ou une certification. Il existe différents types de congés de formation : 

• Projet de Transition Professionnelle (PTP) : Destiné aux salariés souhaitant changer de métier ou de secteur d’activité.

• Congé de Formation Professionnelle : Pour suivre une formation en lien avec la fonction actuelle du salarié.

• Congé de Formation Syndicale : Réservé aux représentants syndicaux pour suivre des formations liées à leurs missions.

• Congé de Formation Économique, Sociale et Syndicale : Pour acquérir des connaissances en matière économique ou sociale dans le cadre des institutions représentatives du personnel.

• Congé de Bilan de Compétences : Pour évaluer ses compétences et envisager une évolution ou une reconversion professionnelle.

Le salarié doit justifier de 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non), dont 12 mois dans l’entreprise actuelle pour le PTP. La demande doit être faite par écrit au moins 60 jours avant le début de la formation pour un congé de moins de 6 mois et 120 jours pour une formation plus longue. La formation doit être certifiante, diplômante ou reconnue par l’État.

La durée maximale est généralement limitée à une année à temps plein ou à 1 200 heures à temps partiel. Elle peut être prolongée en cas de formations spécifiques. Le salarié peut percevoir une indemnisation partielle ou totale via des dispositifs comme les Transitions Pro (anciennement Fongecif).